Dr. Nihal COŞKUN

143 yıl önce ABD'nin New York kenti biraz alışıl-mışın dışında bir başkaldırıya sahne oldu. 8 Mart 1857'de kırk bin dokuma işçisi kadın düşük ücretlere, uzun çalışma saatlerine ve ağır iş koşullarına karşı çıktı. "Eşit işe eşit ücret" sloganı ilk kez o zaman kullanıldı. Amerikan polisi ile kadın işçiler arasında çatışmalar çıktı. Bu olaylar sırasında oluşan yangınlarda 150'den fazla dokuma işçisi kadın yanarak öldü.
Bu olaydan 53 yıl sonra, 1910 yılında Alman Sosyal Demokrat Partisinin önderlerinden Clara Zetkin kırk bin dokuma işçisi kadının anısına 8 Mart'ın "Dünya Emekçi Kadınlar Günü" olarak kabul edilmesini II. En-ternasyonel'e önerdi.
1957 yılında ise Birleşmiş Milletler, 8 Mart'ı "Kadın Hakları İçin Birleşmiş Milletler Günü" olarak kabul etti. Bugün 8 Mart tüm dünya kadınlarının kutladığı bir güne böyle bir süreçten geçerek dönüşmüştür.
Ne yazık ki 150 yıl önce dile getirilen "Eşit işe eşit ücret" istemi çalışma yaşamında istenilen düzeyde gerçekleşememiştir. Avrupa Birliği çerçevesinde çalışma yaşamında kadın-erkek eşitliğini sağlamaya yönelik düzenlemeler Roma Antlaşmasının hazırlık çalışmalarına dayanır. Çalışma yaşamında kadın-erkek eşitliğinin önemli bir parçasını oluşturan ücret eşitliği ilkesi Roma Antlaşmasının 119. maddesine girebilmiştir. (1957)
Madde 119: "Her üye devlet ilk dönem içinde kadın ve erkekler için aynı işte aynı ücret prensibini uygular ve bunu devam ettirir...
Cinsiyet farkı gözetilmeksizin işçi ücretlerinin eşitliği,
a) Aynı iş için parça başına ödenen ücretin aynı ölçü birimine göre hesaplanması;
b) Zaman esasına göre ödenen bir işçi ücretinin aynı işler için eşit olması anlamına gelir."
Ancak Kurucu Antlaşma da yer alan bu madde 1974 yılına kadar pek uygulama alanı bulamamıştır. Zaten yasal düzenlemelerle sonuca ulaşmak olanaklı değildir. Yasal düzenlemeler ilk adımdır. Bu düzenlemelerin pratikte nasıl işlediği önemlidir.
Avrupa Topluluğu düzeyinde, çalışma yaşamında kadın-erkek eşitliğini sağlamaya yönelik düzenlemelerin genel çerçevesi, çalışma yaşamında kadın-erkek eşitliğine yöneliktir. Bu genel çerçevenin içinde kadınların işsizliği ile savaşıma yönelik düzenlemelerden erkek ve kız çocuklarına eğitim konusunda fırsat eşitliği sağlamaya kadar geniş bir alan vardır.
Bu alan içerisinde en önemlileri; işe alınma ve çalışma şartları bakımından eşit uygulama, eşit ücret, sosyal güvenlik konusunda işletmelerin çalışanlara sunduğu ek sigorta sistemleri konusunda eşit uygulamadır.
Çalışma yaşamında kadın-erkek eşitliği doğal ola-rak öncelikle işe alınma, sonra da çalışma koşullarında eşit uygulamalarla sağlanacaktır. Avrupa Topluluğunun 9 Şubat 1970 tarihli yönergesi; doğrudan ya da dolaylı olarak cinsiyet ayrımını yasaklamıştır. Ayrıca an-nelik dönemine ve eşitsizlikleri gidermeye yönelik kadın çalışanlardan yana düzenlemelerin eşitlik ilkesine aykırı bir durum yaratmayacağını açık bir biçimde dile getirmiştir.
Yine bu yönerge; "...ücret eşitliği ilkesi aynı işte ya da eşit değer verilen bir işte ücret şartlarında ve ücreti oluşturan ögelerde cinsiyet üzerine kurulu her türlü ayrımın yok edilmesi..." gerekliliğini dile getirir. Ayrıca bu hükümlere aykırılık söz konusu olduğunda gerekli başvuru yollarının açık olması ve dava açılabilmesinin olanaklı olması, böyle bir dönem söz konusu olduğunda işçinin işten çıkarılmaması için gerekli önlemlerin alınmış olmasını zo-runlu kılar.
Topluluğun 19 Aralık 1978 tarihli yönergesi sosyal güvenlik alanında eşitliği garantiler. Hastalık, iş göremezlik, yaşlılık , iş kazası, meslek hastalığı, işsizlik risklerine karşı koruma sağlayan sosyal güvenlik düzenlemelerinde eşitlik garantilenmiştir.
Yine bu yönerge haksızlığa uğrayan çalışanın hakkını arayabilmesi için dava yolunun açık olması ve süreç boyunca çalışanın işten çıkarılmaya karşı korunması zorunluluğunu getirmiştir.
Avrupa Topluluğu Adalet Divanı 1971-1997 tarihleri arasında çalışma yaşamında kadın-erkek eşitliği konusunda açılmış 109 davaya bakmıştır. Bu 109 kararın 42 tanesi ücret konusunda eşit uygulama ilkesine ilişkindir. 30 tanesi ise işe alınma ve çalışma koşullarındaki eşitsizlikle ilgilidir.
Topluluk açısından doğrudan cinsiyet ayrımı kolayca fark edilebilmekte,bu nedenle son yıllarda çok nadir rastlanmaktadır. Örnekler ise; çalışana bazı avantajlar elde etme olanağı sağlayan bazı emeklilik kesintilerinin kadın işçiler için işveren tarafından ödenmemesi, emekli işçiler için ulaşım alanında öngörülen bir takım ko-laylıkların emekliye ayrılmış kadın işçilere tanınmaması, evli olmaları nedeniyle kadın işçilerin şirketlerince sağlanan ek aylık rejimine alınmamalarıdır.
Dolaylı cinsiyet ayrımı; açıkça cinsiyet ayrımı üzeri-ne kurulu olmayan, ancak açıkça cinsiyet ayrımı üzeri-ne kurulu ayrımla aynı sonuca varan cinsiyet ayrımı olarak tanımlanmıştır. Topluluk ülkelerinin bazılarında gizli cinsiyet ayrımı açık bir biçimde tanımlanmıştır. Bazılarında açık bir biçimde tanımlanmasa da gizli cinsiyet ayrımına yol açan uygulamalar yasaklanmıştır.
Bir diğer nokta, bir dava açıldığında iddia edilenin kanıtlanması davayı açana, iddiayı ileri sürene düşer. Oysa Avrupa Topluluğu Adalet Divanı burada tam tersi bir anlayışla çalışmaktadır. Yani ücret konusunda cinsiyet ayrımı yapıldığı gerekçesiyle bir kadın işçi da-va açtığında, işveren cinsiyet ayrımı yapmadı-ğını kanıtlamak zo-rundadır. Bu kişiler, şirketler olabildiği gibi kamu tüzel ki-şilikleri ya da üye devlet olabilmektedir. Aleyhine dava açılan üye devlet bu ayrımın olmadığını ya da eğer varsa cinsiyet dışı ob-jektif nedenlere bağlı olduğunu kanıtlamak zorundadır.
Adalet Divanı'nı böyle bir karar almaya iten neden, işverenlerin cinsiyet ayrımı ile ilgili kanıtları ortadan kaldırıp, cinsiyet ayrımına uğradığını öne süren işçilerin somut iddialarını geçersiz kılmalarını engellemektir. Divan, dava konusu olan iddianın kanıtlanmasını tersine çevirerek, işverenin elindeki olanakları kullanarak işçinin iddiasını geçersiz kılmasını önlemeye çalışmaktadır. Ayrıca bu durumda, işverenin ya da üye devletin bu davayı açan işçinin iş güvencesini sağlaması zorunludur.
Bu süreç boyunca Divan, "aynı değerde iş" kavramını geliştirmiştir. Farklı adları olan, ancak işin yapılması sırasında çok küçük farklılıkları olan hemen hemen aynı işleve sahip işler için kullanılmaktadır. İki işin eşit değerde olup olmadığının saptanması, kadın işçiyle erkek işçinin yaptıkları işin gerçekleri ve doğası sıkı bir incelemeyle karşı-laştırılarak yapılır. Örne-ğin; Belçika, Fransa, İtalya ve Lüksemburg gibi ülke-lerde bu sorunlar çalışma müfettişlerince çözülür. İr-landa'da eşit uygulama ilkelerinden sorumlu görev-lilerce (equality officers) değerlendirilir.
Avrupa Topluluğu Ada-let Divanının işe alınma ve çalışma koşullarına ilişkin kararları da vardır. Örne-ğin, kadın çalışanların ge-belik ve doğum dönemle-rine ilişkin olarak korunması için alınacak önlemlerin eşit uygulama ilkesini bozmayacağı açıkça belirtilmiştir. Ayrıca çalışma koşulları bakımından kadınları etkileyen eşitsizlikleri gidermek için alınacak önlemlerin yine aynı ilkeyi bozmayacağı belirtilmiştir.
Adalet Divanı bu çerçevede kadın çalışan lehine öngörülen avantajları bir yandan kadının biyolojik yapısına, bir yandan da doğumu izleyen dönemde kadınla çocuk arasındaki ilişkiye bağlamaktadır. Bu mantıkla anne ile çocuğu arasındaki ilişkinin mesleksel aktiviteden kaynaklanan sıkıntılar nedeniyle bozulmaması için ek bir doğum iznini eşit muamele ilkesine aykırı bulmaz. Örneğin, evlat edinilen bir çocuğun yeni ailesine alışma koşullarının yeni doğan bir çocuğun koşulları ile özdeşleştirilebileceğinden hareketle, Adalet Divan'ı çocuk evlat edinen ailelerde yalnızca anneye özgü olmak üzere 3 aylık izni eşit uygulama ilkesine aykırı bulmamıştır. Buna karşılık Divan yalnızca kadın çalışanlara özgü olmayan risklere karşı kadınları koruyucu ulusal düzenlemeleri eşit uygulama ilkesine aykırı bulur.
1992'de çıkarılan bir yönerge ile gebe kadın işçilerin kesintisiz olarak en az 14 haftalık doğum izninden yararlanabilmeleri için üye ülkelerin gerekli önlemleri almaları zorunluluğu getirilmiştir. Yine aynı yönerge ka-dın çalışanın doğum sonrası muayeneleri eğer iş süresi içinde olması gerekiyorsa söz konusu kadın işçilere herhangi bir ücret kaybına uğramaksızın gerekli iznin veril-mesini öngörür. Yine, kadın işçiler doğum iznini kullan-dıkları sırada doğumla ilgisi olmayan bir başka neden dışında kadın işçilerin işten çıkarılmasını yasaklamıştır.
Avrupa Topluluğu Adalet Divanı bazı hükümleriyle kadın işçilerin lehine ebeveyn ya da yaşlı işçi sıfatıyla bazı avantajlar sağlayan toplu iş sözleşmelerini eşit uygulama ilkesine aykırı bulmuştur. Yine aynı biçimde kadın çalışanları bazı tehlikelere karşı koruma amacıyla kadın çalışanlara gece çalışmayı yasaklayan düzenleme, bu risklerin yalnızca kadınlara özgü olmadığı gerekçesiyle eşit uygulama ilkesine aykırı bulmuştur. Örneğin; bu karara konu olan davada polislik mesle-ğinde kadın polisleri koruma amacıyla kadınlar aleyhine getirilen kısıtlamaların, bu meslekteki risklerin yalnızca kadın polislere özgü olmadığı gerekçesiyle yanlış bulunmasıdır.
Ancak bazı meslekler eşit uygulama ilkesinin dışında tutulmuş, cinsiyetin, yapılan işin doğası ve yapılış koşulları sonucu belirleyici olduğu bazı meslekleri eşit uygulama ilkesinin dışında tutabilme seçeneğini tanımıştır. Ama tanınan bu seçenek üye ülkelere kısıtlamalar getirme hakkını vermez. Örneğin İngiliz yasa-larında bulunan özel konutlardaki hizmetler ve 5 işçiden az işçinin çalıştığı küçük işletmelerde eşit uygulama ilkesinin zorunlu olmadığı hükmü 76/207 sayılı yönergeye aykırı bulunmuştur.
Adalet Divanı'nın aldığı kararlara göre sayacağımız meslekler yalnız bir cinse özgü kılınabilir (zorunluluk değildir): Ebelik hizmetleri, özel konutlardaki bazı hizmetler, sık sık bombalı saldırıların yaşandığı ve kamu güvenliğinin tehlikede olduğu dönemlerde bazı güvenlik görevleri, cezaevlerindeki gardiyanlık görevi, baş gardiyanlık ve cezaevi müdürlüğü görevleri. Ancak bu durumlarda da mesleğin tamamı bir cinse özgü sayılamaz. Bu ayrım minumum düzeyde kalmalıdır.
Yine Adalet Divanı kararları arasında emeklilik yaşı ile ilgili uygulamalar bulunmaktadır. Örneğin; erkek işçilerden farklı olarak emeklilik yaşına geldiği gerekçesiyle kadın işçilerin işten çıkarılmaları eşit uygulama ilkesine aykırı bulunmuştur. Bir başka karar, İngiliz Gaz İdaresinde çalışan kadın işçilerin 60 yaşına geldikleri gerekçesiyle zorla emekli edilmeleri sonucu Adalet Divanı’na dava açmalarıyla alındı. Adalet Divanı İngiliz Hükümetinin tazminat ödemesi gerektiği kararına vardı. Burada; devlet, işveren olarak rol aldığı bu durumda farklı hukuksal statüler kullanarak cinsiyet ayrımı yasağı çerçevesindeki yükümlülüklerini görmezlikten gelemez sonucuna varılmıştır.
Avrupa Birliği'nde, çalışma yaşamında kadın-erkek eşitliğini sağlamaya yönelik uygulamalar dünyanın diğer bölgelerine göre çok önde olmasına rağmen yine de istenen düzeyde değildir.
Bu günlerde konuşan herkesin "2000'li yıllara gir-diğimiz şu dönemde", "Avrupa Birliğine girme yolunda önemli adımlar attığımız şu günlerde" gibi ifadelerle söze başladığı ülkemizde çalışma yaşamımızın Avrupa Birliği ilkelerinden ne denli uzak olduğu tartışma götürmez.
Ülkemizde sigortasız çalışanların büyük kısmının kadın işçiler olduğu, çocuk yaşta işe başladıkları, emeklilik dönemine gelmeden çok önce işlerini terk ettikleri, düşük ücretli emeğin kullanıldığı sektörlerde istihdam edildikleri, sigortalı olanların sendikalaşma oranlarının düşüklüğü, annelik durumunda hakları, haklarını kullanabilme olanakları, iş güvencesinin yokluğu önümüzde duran sorunların yalnızca genel çerçevesidir.
Dünya geneline baktığımızda son 50 yıldır çalışma yaşamında kadın-erkek eşitliği yönünde adımlar atılmış olmasına rağmen dünyanın pek çok ülkesinde kadın çalışan, anne olmaya karar verdiğinde kendini işsizler ordusu içinde bulabiliyor.
Türkiye dahil pek çok ülkede tarım işçisi kadınların annelik hakları yok. Taşeronlaşma, evde iş yapma gibi faktörlerden dolayı sanayi işçisi kadınların büyük kısmı sigortasız çalıştıklarından, onlar da annelik haklarından yararlanamıyor. Sigortalı olsalar bile cinsiyet ayrımcılığı yüzünden annelik gerekçesiyle işten çıkarılma ya da ücretlerinde kesinti gibi uygulamalarla karşılaşıyorlar. İşveren özel yaşamlarına müdahale edebiliyor. Bazı ülkelerde iş başvurularında gebelik testi, jinekolojik muayene hatta tüp ligasyonu belgesi istenebiliyor. Meksika ve Şili'de iş başvurusunda gebelik testi uygulaması doğal bir durum sayılabiliyor. Bu ülkelerde iş görüşmesinde kadın işçi adayına çocuk isteyip istemediği, hangi doğum kontrol yöntemini kullandığı soruluyor.
Kadın iş bulsa da sorunları bitmiyor. Kadın işçi gebe kalırsa bırakın yasalardaki haklarını kullanabilmesini, işten çıkarılma tehlikesi ile karşı karşıya kalıyor. İngiltere'de Fırsat Eşitliği Kurulu'na yapılan her sekiz başvurunun biri gebelik nedeniyle işten çıkarılmayı kapsıyor. Tarım işçileri, yarım gün işçiler, evlerinde üretim yapan kadınlar annelik haklarından yararlanamıyor. Doğum ve annelik hakları alanında oldukça cömert olan Doğu Avrupa ülkeleri ve eski Sovyetler Birliğini oluşturan ülkeler piyasa ekonomisine geçiş sürecinde bu hakları tırpanladılar. Çalışma yaşamında yükselmeleri ve ilerlemeleri engellenen, işten çıkarılan, uzmanlık alanları dışında çalıştırılan kadınlar, annelikle işlerini kaybetmeseler bile ev işleri sorumluluğu ile iki kat çalışmak zorunda kalıyorlar. Bazen erkeklerin gerisinde kalmamak için annelik izinleri kullanılmıyor. Bu ülkelerde ekonomik bunalım büyüdükçe işsiz kalan kadınların bir kısmının uluslar arası fuhuş mafyasının eline düştüğü biliniyor. Gazetelerde yer alan "Ukrayna'lı kadın doktor İstanbul'da fuhuş yaparken yakalandı."haberleri hiçbirimize yabancı değil. Bugün yalnızca Batı Avrupa'da 500.000 kadının fuhuş sektöründe köle gibi alınıp satıldığı biliniyor.
Bir yanda yaşı 60 olduğu için zorla emekli edilen kadın işçinin dava etme ve tazminat hakkı konuşulurken, bir yanda işe girişte gebelik testi uygulaması ve doğumla birlikte işten çıkarılma ya da fuhuş mafyasının gazetelerdeki iş ilanıyla ele geçirip köle gibi sattığı kadınlar söz konusu.
Dileğimiz, Avrupa Birliğinden söz edenlerin o ülke-lerdeki uygulamalardan ne denli uzak olduğumuzu konuşabilmeleri ve çözümler önermeleridir.
Kaynaklar:
1- Yrd.Doç. Tezcan Ercüment; Çalışma Yaşamında Kadın-Erkek Eşitliği ve Avrupa Birliği Çerçevesinde Uygulamalar, 20.yy sonunda Kadın ve Gelecek. TODAİE.
2- Avrupa Topluluğu Kurucu Antlaşması, TODAİE.

İşyeri Hekimleri:
Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi’ne
Sizleri;
Önerilerinizle,
Sorularınızla,
Haberlerinizle,
Deneyim aktarımınızla,
Araştırma - inceleme yazılarınızla
KATKILARINIZLA BEKLİYORUZ.
Ancak birlikte dergimizi geliştirir, ihtiyaçlara uygun hak getirebiliriz.
İşyeri hekimliğini bir disiplin haline getirebilecek bilimsel, multidi-sipliner bir çalışma anlayışının hayata geçirilmesinde ve yaygınlaştırılmasında, dergimizin işlevsel olmasını sağlayabiliriz.
Bulunduğunuz tabip odalarında Dergi İrtibat Temsilcilikleri’ne başvurabilir ve dergi çalışmalarında doğrudan yer alabilirsiniz.
Saygı ve Sevgilerle...